Сацыяльны ракурс Інтэрнэт-версія дадатку да "Настаўніцкай газеты"
Аптымізацыя сеткі ўстаноў адукацыі будзе працягвацца і ў наступныя гады. Гэта прадыктавана аб’ектыўнымі фактарамі, найперш тым, што па-ранейшаму скарачаецца колькасць дзяцей, асабліва ў сельскай мясцовасці. І нягледзячы на тое, што працэс аптымізацыі для галіны, па сутнасці, не новы, штогод ён выклікае шэраг спрэчных пытанняў. Так, з аднаго боку, навіна аб магчымым закрыцці ці рэарганізацыі ўстановы непазбежна выклікае трывогу і безліч пытанняў у работнікаў: хто застанецца, а хто — не, на якія выплаты можна разлічваць, як знайсці новую работу?.. І часам гэтыя хваляванні апраўданы. Вось факт для роздуму: нягледзячы на тое, што органы кіравання адукацыяй сумесна з адпаведнымі прафкамамі прымалі меры для працаўладкавання работнікаў, што вызваляюцца, праз перападрыхтоўку кадраў, памяншэнне нагрузкі, за кошт арганізацыйна-выхаваўчых гадзін і г.д., за тры гады, па даных прафсаюзных органаў па скарачэнні штатаў, было звольнена 1203 работнікі, у тым ліку 414 педагагічных работнікаў. На 1 студзеня 2013 года, па даных прафсаюзных органаў, у цэнтрах занятасці насельніцтва знаходзіліся на ўліку як беспрацоўныя 260 былых работнікаў арганізацый адукацыі, у тым ліку 222 педагагічныя работнікі.
З іншага боку, далёка не заўсёды аптымізацыя сеткі ўстаноў праводзіцца мясцовымі органамі кіравання адукацыяй з захаваннем усіх неабходных норм працоўнага заканадаўства. Пацвярджэннем гэтаму могуць быць вынікі работы галіновага прафсаюза са зваротамі грамадзян: па-ранейшаму найбольшая колькасць зваротаў звязана са звальненнямі па ініцыятыве наймальніка, скарачэннем штатаў, заключэннем, падаўжэннем, скасаваннем кантрактаў. Да таго ж аналіз работы прававых інспекцый працы паказаў, што сярод найбольш тыповых парушэнняў заканадаўства аб працы таксама працэдуры звальнення работнікаў па ініцыятыве наймальнікаў, прадаўжэння, скасавання кантрактаў.
Як пазбегнуць падобных парушэнняў? На што могуць разлічваць работнікі ўстаноў, якія падпадаюць пад аптымізацыю? На гэтыя пытанні адказвае галоўны прававы інспектар працы Беларускага прафесійнага саюза работнікаў адукацыі і навукі Ларыса Васільеўна Манюк.
У чым адрозненне рэарганізацыі ад ліквідацыі?
Наймальнік мае права сам вырашыць, што ён будзе праводзіць: рэарганізацыю ці ліквідацыю, гэта яго поўнае права. Аднак прынятае рашэнне — ліквідацыя ці рэарганізацыя — цягне за сабой розныя прававыя наступствы, якія і павінны выконвацца ў поўнай меры.
Так, пры ліквідацыі арганізацыі наймальнік не абавязаны працаўладкоўваць работнікаў. Для працэдуры ліквідацыі ствараецца ліквідацыйная камісія, якая праводзіць усе неабходныя дзеянні, у тым ліку звальняе работнікаў і праводзіць з імі разлік.
Рэарганізацыя прынцыпова адрозніваецца ад ліквідацыі не толькі з пазіцыі грамадзянскага заканадаўства, але і па наступствах, прадугледжаных працоўным заканадаўствам. Пры любой форме рэарганiзацыi (зліццё, далучэнне, раздзяленне, выдзяленне, пераўтварэнне) працоўныя адносіны са згоды работніка працягваюцца (частка 2 артыкула 36 Працоўнага кодэкса Рэспублікі Беларусь).
Што азначае рэарганізацыя?
Дзейнасць юрыдычнай асобы (а сёння практычна ўсе ўстановы адукацыі маюць такі статус) можа быць спынена ў выніку рэарганізацыі. Пры гэтым існуе некалькі відаў працэдуры: зліццё, далучэнне, раздзяленне, выдзяленне і пераўтварэнне.
У выпадку зліцця адной юрыдычнай асобы з іншай усе маёмасныя правы і абавязкі кожнай з іх пераходзяць да новай юрыдычнай асобы, якая ўзнікла ў выніку зліцця.
Пры далучэнні адной юрыдычнай асобы да іншай да апошняй пераходзяць усе маёмасныя правы і абавязкі далучанай юрыдычнай асобы. У дачыненні да сістэмы адукацыі гэта можа быць стварэнне комплексаў “ВПК дзіцячы сад — школа”.
Калі адбываецца раздзяленне, то да створаных у выніку юрыдычных асоб пераходзяць па здзельным акце ў адпаведных частках маёмасныя правы і абавязкі рэарганізаванай юрыдычнай асобы.
Пры выдзяленні з юрыдычнай асобы адной ці некалькіх юрыдычных асоб да кожнай з іх пераходзяць па радзельным акце ў адпаведных частках маёмасныя правы і абавязкі рэарганізаванай юрыдычнай асобы.
Рэарганізацыя можа праходзіць у форме пераўтварэння. У такім выпадку да новай юрыдычнай асобы пераходзяць усе маёмасныя правы і абавязкі юрыдычнай асобы, якая была пераўтворана.
Ці магчыма пры рэарганізацыі звальненне работнікаў?
Магчыма. Можна разгледзець некалькі такіх выпадкаў.
Калі ў выніку рэарганізацыі скарачэнне колькасці або штату работнікаў не адбываецца, але работнік адмаўляецца працягваць працоўныя адносіны па той жа прафесіі, пасадзе, што займаў, то працоўны дагавор (кантракт) спыняецца па пункце 5 артыкула 35 Працоўнага кодэкса. Пры гэтым прадугледжваецца выплата выхадной дапамогі ў памеры двухтыднёвага сярэдняга працоўнага заробку (частка другая артыкула 48 Працоўнага кодэкса).
Калі ўмовы, прадугледжаныя працоўным дагаворам (кантрактам) па той жа прафесіі, займаемай пасадзе, не могуць быць захаваны, працоўны дагавор (кантракт) можа быць спынены ў адпаведнасці з пунктам 1 артыкула 42 Працоўнага кодэкса (па скарачэнні колькасці або штату работнікаў).
Кантракт можа быць скасаваны і па артыкуле 37 Працоўнага кодэкса па пагадненні бакоў.
Працоўны дагавор на нявызначаны тэрмін можа быць скасаваны па артыкуле 40 Працоўнага кодэкса па жаданні работніка.
Кантракт можа быць скасаваны па пункце 2 артыкула 35 Працоўнага кодэкса, а таксама па падставах, названых у кантракце работніка.
Наймальнік таксама можа скасаваць працоўны дагавор (кантракт) з работнікам па пунктах 2—9 артыкула 42, пунктах 1—6 артыкула 44, пунктах 1—4 артыкула 47 Працоўнага кодэкса.
Які запіс неабходна зрабіць у працоўнай кніжцы работніка пры рэарганізацыі?
У адпаведнасці з пунктам 34 Інструкцыі аб парадку вядзення працоўных кніжак работнікаў, зацверджанай пастановай Міністэрства працы Рэспублікі Беларусь ад 9 сакавіка 1998 года № 30 (у рэдакцыі пастаноў Міністэрства працы ад 11 мая 2000 года № 72, Міністэрства працы і сацыяльнай абароны ад 29 чэрвеня 2006 № 76), калі ў перыяд работы адбываецца рэарганізацыя (зліццё, далучэнне, раздзяленне, выдзяленне, пераўтварэнне), а працоўныя адносіны са згоды работніка працягваюцца, то пра гэта асобным радком у графе 3 працоўнай кніжкі работніка праводзіцца адпаведны запіс, а ў графе 4 запісваюцца нумар і дата загада (распараджэння), на падставе якога названыя змены занатаваны ў працоўнай кніжцы.
Калі магчыма скарачэнне колькасці або штату работнікаў пры рэарганізацыі?
Скасаванне працоўнага дагавора (кантракта) па пункце 1 артыкула 42 Працоўнага кодэкса па скарачэнні колькасці або штату работнікаў дапускаецца, калі немагчыма перавесці работніка з яго згоды на іншую работу, у тым ліку і з перанавучаннем (частка першая артыкула 43 Працоўнага кодэкса). У сувязі са скарачэннем колькасці звычайна звальняюць рабочых, а са скарачэннем штату — тых работнікаў, чые пасады ўключаны ў штатны расклад.
Для прымянення названай падставы неабходна фактычная наяўнасць самога скарачэння. Скарачэнне, як правіла, азначае абсалютнае памяншэнне колькасці работнікаў. Але калі змяняецца напрамак дзейнасці або праводзяцца арганізацыйныя і тэхнічныя мерапрыемствы, калі спецыялісты, якія ўжо ёсць, становяцца непатрэбнымі і патрабуюцца новыя, то гэта таксама скарачэнне, нягледзячы на тое, што колькасць застаецца той жа або нават павялічваецца.
Ва ўмовах школы звальненне па скарачэнні, якое выклікана зменай вучэбных планаў і праграм, што пацягнулі за сабой памяншэнне вучэбнай нагрузкі, павінна адбывацца пасля заканчэння навучальнага года. На працягу навучальнага года скарачэнне штатаў можа мець месца толькі ў выключных выпадках, напрыклад пры рэзкім памяншэнні колькасці навучэнцаў пры пераводзе часткі навучэнцаў у іншыя школы. Ва ўстановах дашкольнай адукацыі скарачэнне можа быць выклікана змяненнем рэжыму работы. Рашэнне па змене рэжыму прымаюць мясцовыя выканаўчыя і распарадчыя органы з улікам меркавання бацькоў.
Якая працэдура (парадак) звальнення пры скарачэнні колькасці або штату?
Працэдура (парадак) звальнення пры скарачэнні колькасці або штату дзеліцца на некалькі стадый. Першая — прымаецца рашэнне аб скарачэнні адпаведных рабочых месцаў або пасад, якое афармляецца загадам (распараджэннем). На падставе загада ўносяцца адпаведныя змены ў штатны расклад. І гэты дакумент (штатны расклад) з’яўляецца адным з асноўных доказаў факта скарачэння. Такім чынам, дакументамі, якія пацвярджаюць фактычнае скарачэнне штатаў, з’яўляюцца: загад аб унясенні змяненняў і дапаўненняў у дзеючы штатны расклад; загад аб зацвярджэнні новага раскладу; штатны расклад і інш. Другая — персанальны адбор работнікаў, намечаных да звальнення па скарачэнні колькасці або штату работнікаў. Трэцяя — наймальнік абавязаны пагутарыць з кожным, вызначаным да скарачэння, работнікам, прапаноўваючы ў пісьмовым выглядзе пад распіску наяўную іншую работу (пасаду) у арганізацыі адукацыі.
Што рабіць наймальніку, калі работнік адмовіўся ад прапанаванага месца?
У выпадку адмовы ад прапанаванай работы супрацоўніка папярэджваюць не менш чым за 2 месяцы аб маючым адбыцца скарачэнні (частка 3 артыкула 43 Працоўнага кодэкса). Форма папярэджання адвольная: асобная запіска, загад (распараджэнне). Важна, каб яна была пісьмовай, даведзена да работніка і меўся яго подпіс.
Паколькі 2-месячны тэрмін вызначаны як мінімальны, звальненне можа адбыцца і пазней чым за 2 месяцы. Мяжы адтэрміноўкі няма. У калектыўным дагаворы (пагадненні) можа быць агаворана гэтая мяжа, а таксама прадугледжаны больш працяглы тэрмін папярэджання.
Усе вакансіі, якія з’яўляюцца ў перыяд папярэджання і на якія работнік, што падпадае пад скарачэнне, можа прэтэндаваць, павінны быць яму прапанаваны.
Хто мае перавагі для пакідання на рабоце пры скарачэнні штату?
На гэты выпадак артыкул 45 Працоўнага кодэкса прадугледжвае два крытэрыі адбору: асноўны — прывілейнае права (частка першая) і дадатковы — перавага (частка другая).
Прывілейнае права пакідання на рабоце маюць супрацоўнікі з больш высокай прадукцыйнасцю працы і кваліфікацыяй і ў іншых выпадках, прадугледжаных заканадаўствам. Узровень кваліфікацыі пацвярджаецца адпаведным дакументам аб спецыяльнай адукацыі, а таксама вызначаецца разрадам, класам, катэгорыяй.
Дадатковы крытэрый адбору — перавага — прымяняецца пры роўнасці асноўнага крытэрыю. Роўнасць маецца на ўвазе і тады, калі наймальнік не можа даказаць, што нейкі работнік саступае іншым у прадукцыйнасці ці кваліфікацыі, нават калі гэта фактычна так. У адпаведнасці з часткай 2 артыкула 45 Працоўнага кодэкса, права на перавагу маюць ліквідатары наступстваў катастрофы на ЧАЭС, асобы, якія працавалі ў зоне эвакуацыі, інваліды.
У адпаведнасці з часткай трэцяй артыкула 268 Працоўнага кодэкса, скасаванне працоўнага дагавора па ініцыятыве наймальніка з цяжарнымі жанчынамі, жанчынамі, якія маюць дзяцей ва ўзросце да трох гадоў, адзінокімі маці, якія маюць дзяцей ва ўзросце да трох гадоў, адзінокімі маці, якія маюць дзяцей ва ўзросце ад трох да чатырнаццаці гадоў (дзяцей-інвалідаў — да васямнаццаці гадоў), не дапускаецца, акрамя выпадкаў ліквідацыі арганізацыі, а таксама па падставах, прадугледжаных пунктамі 4, 5, 7, 8 і 9 артыкула 42 і пунктамi 1—3 артыкула 47 Працоўнага кодэкса. Варта мець на ўвазе, што да адзінокіх маці, на якіх распаўсюджваюцца гарантыі, прадугледжаныя артыкулам 268 Працоўнага кодэкса, неабходна адносіць жанчын, якія не знаходзяцца ў шлюбе і маюць дзяцей, у актавым запісе аб нараджэнні якіх запіс пра бацьку праведзены ва ўстаноўленым парадку па ўказанні маці, а таксама ўдоў (удаўцоў), што не ўступілі ў новы шлюб, якія выхоўваюць непаўналетніх дзяцей (пункт 22 пастановы пленума Вярхоўнага Суда Рэспублікі Беларусь ад 29 сакавіка 2001 года № 2 “Аб некаторых пытаннях прымянення судамі заканадаўства аб працы” (у рэд. пастаноў Пленума Вярхоўнага Суда ад 25 верасня 2003 года № 11, 26 чэрвеня 2008 года № 5, 28 чэрвеня 2012 года № 5).
У адпаведнасці з артыкулам 4 Закона Рэспублікі Беларусь “Аб статусе ваеннаслужачых” ад 4 студзеня 2010 года № 100-З (у рэд. Законаў Рэспублікі Беларусь ад 27 снежня 2010 года № 224-З, 25 лістапада 2011 года № 323-З, 10 ліпеня 2012 года № 426-З ), члены сем’яў ваеннаслужачых, якія загінулі пры выкананні абавязкаў ваеннай службы, пры роўнай прадукцыйнасці працы і кваліфікацыі карыстаюцца правам пераважнага пакідання на рабоце пры скарачэнні колькасці або штату работнікаў, а таксама права на першачарговае накіраванне іх органамі дзяржаўнай службы занятасці насельніцтва на прафесійную падрыхтоўку, перападрыхтоўку і павышэнне кваліфікацыі.
Перавага ў пакіданні на рабоце можа быць дадзена і іншым катэгорыям супрацоўнікаў, вызначаным у калектыўным дагаворы. Напрыклад: сямейным — пры наяўнасці двух і больш утрыманцаў; асобам, у сям’і якіх няма іншых работнікаў з самастойным заробкам; работнікам, якія маюць працяглы стаж работы на гэтым прадпрыемстве, ва ўстанове, арганізацыі; работнікам, якія атрымалі на гэтым прадпрыемстве, ва ўстанове, арганізацыі працоўнае калецтва або прафесійнае захворванне; работнікам, якія павышаюць сваю кваліфікацыю без адрыву ад вытворчасці ва ўстановах вышэйшай і сярэдняй спецыяльнай адукацыі.
Ці павінна кадравая служба папярэджваць службу занятасці аб маючым адбыцца вызваленні работнікаў?
Пасля папярэджання аб будучым звальненні работніка кадравая служба не менш чым за 2 месяцы да звальнення накіроўвае адпаведнае апавяшчэнне ў дзяржаўную службу занятасці (яе адпаведны цэнтр) аб маючым адбыцца вызваленні, у якім указвае прафесію, спецыяльнасць, кваліфікацыю кожнага з работнікаў, што вызваляюцца, і памер аплаты іх працы.
Ці змяняюцца працоўныя адносіны работніка з наймальнікам пасля папярэджання аб скарачэнні?
У перыяд пасля папярэджання работніка аб звальненні працоўныя адносіны з ім працягваюцца на агульных падставах. Работнік выконвае свае працоўныя абавязкі, падпарадкоўваецца правілам унутранага працоўнага распарадку, а наймальнік гарантуе ўмовы і аплату працы нароўні з іншымі работнікамі. Напрыклад: пры павышэнні заработнай платы заработная плата павялічваецца настаўніку, які застаецца працаваць, і настаўніку, які падпадае пад скарачэнне, у аднолькавым памеры. У выпадку, калі работнік, які будзе звольнены па скарачэнні, у перыяд папярэджання парушыў працоўную дысцыпліну, то да яго ва ўстаноўленым парадку могуць быць прыменены дысцыплінарныя спагнанні, а таксама ён можа быць звольнены пры наяўнасці парушэнняў працоўнай дысцыпліны.
Ці можа работнік у перыяд папярэджання быць вызвалены ад работы на дзень ці гадзіны для пошуку новай работы?
У адпаведнасці з працоўным заканадаўствам, бакі могуць дамовіцца аб вызваленні ад работы на пэўныя дні ці гадзіны для вырашэння пытання аб працаўладкаванні. Аналагічныя правілы могуць быць устаноўлены ў калектыўным дагаворы (пагадненні).
Калі не дапускаецца звальненне работніка па ініцыятыве наймальніка?
У адпаведнасці з часткай 2 артыкула 43 Працоўнага кодэкса, не дапускаецца звальненне работніка па ініцыятыве наймальніка ў перыяд часовай непрацаздольнасці работніка, акрамя падставы, прадугледжанай у пункце 6 артыкула 42 Працоўнага кодэкса, і ў перыяд знаходжання работніка ў адпачынку (штогадовым, навучальным, без захавання заработнай платы і інш.), за выключэннем выпадкаў ліквідацыі арганізацыі.
Якія выплаты прадугледжаны ў выпадку звальнення работніка па скарачэнні штатаў?
Пасля таго, як работнік адмовіўся ў пісьмовым выглядзе ад усіх прапанаваных вакансій, наймальнік не меў магчымасці перавесці яго на іншае месца, у тым ліку з перанавучаннем, пасля заканчэння тэрміну папярэджання выдаецца загад (распараджэнне) аб звальненні работніка па скарачэнні колькасці або штату работнікаў з выплатай выхадной дапамогі ў памеры не менш за трохразовы сярэдні заробак. Але трэба мець на ўвазе, што сумяшчальнікам выхадная дапамога не выплачваецца. Памер дапамогі можа павялічвацца ў залежнасці ад стажу работы ў гэтага наймальніка ў парадку і на ўмовах, прадугледжаных калектыўным дагаворам, пагадненнем.
Які дзень лічыцца днём звальнення?
Днём звальнення з’яўляецца апошні дзень работы (артыкул 50 Працоўнага кодэкса). У дзень звальнення работнiку выплачваюцца ўсе сумы, якія яму належаць (артыкул 77 Працоўнага кодэкса), работніку павінна быць выдадзена працоўная кніжка, належным чынам аформленая (артыкул 50 Працоўнага кодэкса). Пры затрымцы выдачы працоўнай кніжкі па віне наймальніка работніку выплачваецца сярэдні заробак за ўвесь час вымушанага прагула (артыкул 78 Працоўнага кодэкса), а таксама наймальнік абавязаны змяніць дату звальнення ў працоўнай кніжцы на дзень яе фактычнай выдачы (артыкул 79 Працоўнага кодэкса).
Пры адсутнасці супрацоўніка ў дзень звальнення на рабоце наймальнік у гэты ж дзень павінен накіраваць паштовае паведамленне з напамінам аб неабходнасці атрымання працоўнай кніжкі. Перасылка працоўнай кніжкі поштай з дастаўкай па ўказаным адрасе дапускаецца толькі па пісьмовай просьбе работніка. У выпадку, калі запіс у працоўнай кніжцы недакладны, а ўстанова рэарганізавана, выпраўленні ўносяцца правапераемнікам, а пры ліквідацыі — вышэйстаячай арганізацыяй, якой была падпарадкавана ліквідаваная ўстанова.
Ці можа быць звольнена па скарачэнні штату маладая маці, якая мае малое дзіця?
Вось тыповая сітуацыя: работнік, з якім заключаны кантракт, выходзіць з сацыяльнага водпуску па доглядзе дзіцяці да дасягнення ім трох гадоў. Пасля яго выхаду плануецца скарачэнне штату работнікаў, у тым ліку і яго пасады. Работу на іншай пасадзе жанчыне прапанаваць не могуць. Што неабходна зрабіць наймальніку ў гэтым выпадку?
У такіх выпадках, у адпаведнасці з часткай 2 пункта 2 Указа Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 12 красавіка 2000 года № 180 “Аб парадку прымянення Дэкрэта Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 26 лiпеня 1999 года № 29”, наймальнік са згоды маці (бацькі дзіцяці замест маці, апекуна), якая пачала працаваць да або пасля заканчэння водпуску па доглядзе дзіцяці да дасягнення ім трох гадоў, абавязаны прадоўжыць (заключыць новы) кантракт на тэрмін не менш, чым да дасягнення дзіцем узросту пяці гадоў. Потым, улічваючы палажэнні артыкула 43 і часткі 3 артыкула 268 Працоўнага кодэкса, не менш чым за два месяцы да скарачэння штату наймальнік абавязаны паведаміць работніка аб маючым адбыцца звальненні і пры скасаванні кантракта выплаціць яму, у адпаведнасці з часткай 4 артыкула 48 Працоўнага кодэкса, выхадную дапамогу ў памеры не менш за трохразовы сярэднямесячны заробак.
Ці магчыма звальненне работніка па скарачэнні штатаў да заканчэння тэрміну яго кантракта?
Так, калі з работнікам быў заключаны кантракт тэрмінам, напрыклад, на пяць гадоў, то па ініцыятыве наймальніка кантракт можа быць датэрмінова скасаваны па пункце 1 артыкула 42 Працоўнага кодэкса пры скарачэнні колькасці або штату работнікаў ва ўстаноўленым заканадаўствам парадку.
Ці маюць пенсіянеры, якія працуюць па кантракце, пры звальненні па скарачэні штату або колькасці права на выхадную дапамогу?
У адпаведнасці з часткай 4 артыкула 48 Працоўнага кодэкса, пры спыненні працоўнага дагавора ў сувязі з ліквідацыяй, рэарганізацыяй арганізацыі, ажыццяўленнем мерапрыемстваў па скарачэнні колькасці або штату работнікаў, спыненнем дзейнасці індывідуальнага прадпрымальніка выплачваецца выхадная дапамога ў памеры не менш за трохразовы сярэднямесячны заробак. Выхадная дапамога не выплачваецца сумяшчальнікам (частка 6 артыкула 48 Працоўнага кодэкса). Такім чынам, заканадаўствам устаноўлена абмежаванне ў частцы выплаты выхадной дапамогі толькі ў адносінах да адной катэгорыі работнікаў — тых, хто працуе па сумяшчальніцтве. Работнікам пенсіённага ўзросту незалежна ад віду атрыманай імі пенсіі і падстаў яе прызначэння пры звальненні ў сувязі з ліквідацыяй арганізацыі, скарачэннем колькасці або штату работнікаў на падставе пункта 1 артыкула 42 Працоўнага кодэкса павінна быць выплачана выхадная дапамога ў памеры не менш за трохразовы сярэднямесячны заробак у адпаведнасці з часткай 4 артыкула 48 Працоўнага кодэкса. Акрамя таго, у адпаведнасці з заканадаўствам аб працы, работнікі пенсіённага ўзросту маюць тыя ж працоўныя правы, як і іншыя работнікі.
Ці магчыма звальненне работніка па яго просьбе да заканчэння тэрміну папярэджання? Ці захоўваецца ў такім выпадку выхадная дапамога?
У адпаведнасці з часткай 4 артыкула 43 Працоўнага кодэкса, наймальнік мае права са згоды работніка замяніць папярэджанне аб маючым адбыцца вызваленні па скарачэнні колькасці або штату работніка, ліквідацыі арганізацыі выплатай кампенсацыі ў памеры двухмесячнага сярэдняга заробку.
Дасягненне пагаднення паміж работнікам і наймальнікам аб замене папярэджання аб маючым адбыцца вызваленні грашовай кампенсацыяй павінна быць аформлена работнікам у пісьмовым выглядзе. Замена папярэджання можа быць не толькі поўнай, але і частковай. Напрыклад, калі прапанова аб замене выдадзенага папярэджання грашовай кампенсацыяй паступіла ад наймальніка па заканчэнні аднаго месяца папярэджання аб маючым адбыцца звальненні, грашовая кампенсацыя выплачваецца за тэрмін, што застаўся да заканчэння двухмесячнага тэрмiну папярэджання. І да гэтай сумы дадаецца выхадная дапамога, выплата якой прадугледжана артыкулам 48 Працоўнага кодэкса.
Але паколькі замена папярэджання грашовай кампенсацыяй — гэта права, а не абавязак наймальніка, то работнік не можа патрабаваць ад наймальніка такой замены, а наймальнік мае права яму адмовіць.
Ці магчыма звальненне па скарачэнні штату маладых спецыялістаў?
У адпаведнасці з часткай першай пункта 9 Палажэння аб парадку размеркавання, пераразмеркавання, накіравання на работу, наступнага накіравання на работу выпускнікоў, якія атрымалі пасляўніверсітэцкую, вышэйшую, сярэднюю спецыяльную або прафесійна-тэхнічную адукацыю, зацверджанага пастановай Савета Міністраў Рэспублікі Беларусь ад 22 чэрвеня 2011 года № 821 “Аб некаторых пытаннях размеркавання, пераразмеркавання, накіравання на работу, наступнага накіравання на работу выпускнікоў, кампенсацыі затрачаных дзяржавай сродкаў на іх падрыхтоўку і мэтавай падрыхтоўкі спецыялістаў, рабочых, служачых”, размеркаванне выпускнікоў ажыццяўляецца не пазней чым за два месяцы да заканчэння імі ўстановы адукацыі камісіяй па размеркаванні выпускнікоў установы адукацыі. Арганізацыі адукацыі — заказчыкі кадраў, якія не маюць магчымасці працаўладкаваць па размеркаванні заяўленых раней выпускнiкоў, павінны паведаміць аб гэтым ва ўстанову адукацыі не пазней чым за два месяцы да пачатку работы камiсii.
Калі ж выпускнік (малады спецыяліст) ужо пачаў працаваць і падпадае пад скарачэнне, то яго скарачэнне праводзіцца ў адпаведнасці з нормамі Працоўнага кодэкса, а ў далейшым праводзіцца яго пераразмеркаванне ўстановай, дзе ён навучаўся. Так, у выпадку звальнення маладога спецыяліста па падставах, прадугледжаных пунктам 1 артыкула 42 Працоўнага кодэкса, у адпаведнасці з падпунктам 1.5 пункта 1 артыкула 85 Кодэкса Рэспублікі Беларусь аб адукацыі, установа адукацыі на працягу тэрмінаў абавязковай работы па размеркаванні ажыццяўляе наступнае размеркаванне (пераразмеркаванне) выпускніка. Пры гэтым у выпадку адсутнасці магчымасці ва ўстановы адукацыі прадаставіць выпускніку новае месца работы шляхам пераразмеркавання выпускніка (маладога спецыяліста), які пачаў працаваць і звольнены па пункце 1 артыкула 42 Працоўнага кодэкса, на падставе падпункта 3.1 пункта 3 артыкула 88 Кодэкса аб адукацыі ён вызваляецца ад кампенсацыі сродкаў, затрачаных дзяржавай на яго падрыхтоўку.