Аўтарытэтна аб галоўным

У адвакатаў ёсць любімы прафесійны выраз: “Няведанне законаў не вызваляе ад адказнасці, а веданне — яшчэ як!”. Зрэшты, гэты жартоўны выраз, як і многія іншыя, мае только долю жарту. Веданне ўласных правоў дапамагае вырашыць многія спрэчныя сітуацыі. Не выключэнне — прафесійная сфера. Асабліва актуальна гэтае сцвярджэнне для маладых спецыялістаў, тых, хто толькі-толькі прыступае да работы і яшчэ не мае багатага вопыту прафесійнага жыцця. Як афармляецца прыём на работу? Пры якіх умовах магчыма перавесціся на іншае месца працы? Ці можна адмовіцца ад месца работы па размеркаванні? Як вырашыць жыллёвае пытанне маладому спецыялісту і з чаго складаецца яго заробак? За адказамі на гэтыя і многія іншыя пытанні мы звярнуліся да Рамана Восіпавіча Дапіры, намесніка старшыні Беларускага прафесійнага саюза работнікаў адукацыі і навукі.

Што выбраць: бестэрміновы дагавор ці кантракт?

Згодна з нацыянальным заканадаўствам, прыём маладога спецыяліста на работу можа праводзіцца праз дзве формы: працоўны дагавор найму на работу на нявызначаны тэрмін ці кантракт, які з’яўляецца адной з форм тэрміновага працоўнага дагавора. Пры гэтым права выбару формы дагавора належыць як наймальніку, так і работніку. Але ў галіновым пагадненні паміж Міністэрствам адукацыі і Беларускім прафесійным саюзам работнікаў адукацыі і навукі прапісана, што ў сістэме адукацыі малады спецыяліст можа быць прыняты на кантрактную форму найму толькі пры наяўнасці яго пісьмовай згоды (п.31.15 галіновага пагаднення). У адваротным выпадку заключаецца працоўны дагавор на нявызначаны тэрмін. Іншымі словамі, малады спецыяліст мае права сам выбраць форму працоўнага пагаднення.

Але гэтая норма зусім не значыць, што кантрактная форма найму апрыёры горшая за працоўны дагавор на нявызначаны тэрмін. Усё залежыць ад канкрэтнай сітуацыі.

— Трэба адзначыць, што мы не даём нейкіх прамых рэкамендацый, якую форму найму лепш выбраць: кожная з іх мае свае плюсы і мінусы, — падкрэслівае Раман Восіпавіч Дапіра. — Найбольш прыкметныя перавагі працоўнага дагавора на нявызначаны тэрмін: магчымасць працаваць на гэтай рабоце пасля тэрміну абавязковай адпрацоўкі па размеркаванні столькі, колькі пажадае сам малады спецыяліст. Пры жаданні звольніцца дастаткова за месяц напісаць адпаведную заяву, а калі ёсць жаданне працаваць у пэўным калектыве і пасля тэрміну адпрацоўкі, то пры добрасумленных адносінах да работы можна не хвалявацца наконт звальнення па ініцыятыве наймальніка.

Але і кантракт як разнавіднасць тэрміновага працоўнага дагавора мае свае перавагі. Найперш вызначаныя Дэкрэтам кіраўніка дзяржавы ад 26 ліпеня 1999 года № 29 “Аб дадатковых мерах па ўдасканаленні працоўных адносін, умацаванні працоўнай і выканаўчай дысцыпліны”. Калі гаварыць коратка, то пры заключэнні кантракта для работніка прадугледжаны дадатковыя заахвочвальныя меры ў выглядзе надбавак і дадатковых дзён да адпачынку.

Як правіла, калі маладыя спецыялісты арыентаваны на стабільную работу ў калектыве, то больш мэтазгодна ўсё ж выбіраць бестэрміновы працоўны дагавор. Для тых, хто арыентаваны на атрыманне тых ці іншых пераваг (калі яны сапраўды значныя), што прадугледжаны кантрактнай формай найму, у тым ліку і ў нашай галіне, больш прымальнай будзе кантрактная форма найму. Мэтазгодна заключаць кантракт і ў тым выпадку, калі маладыя спецыялісты разлічваюць на тое, каб прыгледзецца да работы ў пэўным калектыве і потым ужо для сябе прымаць нейкае рашэнне.

Памятка для наймальніка: не забудзьцеся пацвердзіць прыбыццё новага работніка

Дакументы, якія неабходна маладому спецыялісту прадаставіць пры найме на работу, прапісаны ў пастанове Савета Міністраў ад 22 чэрвеня 2011 го­да № 821 “Аб некаторых пытаннях размеркавання, пераразмеркавання, накіравання на работу, далейшага накіравання на работу выпускнікоў, вяртання затрачаных дзяржавай сродкаў на іх падрыхтоўку і мэтавай падрыхтоўкі спецыялістаў, рабочых, служачых”. Акрамя дакументаў, неабходных для ўладкавання на работу ў цэлым, выпускнікі прафесійных навучальных устаноў абавязаны прадаставіць накіраванне на работу або даведку аб праве на самастойнае працаўладкаванне.

Наймальнікі ж абавязаны пры прыёме маладога спецыяліста на работу ў месячны тэрмін з часу яго прыбыцця накіраваць ва ўстанову адукацыі, што скончыў малады спецыяліст, пацвярджэнне аб яго прыбыцці, форма якога ідзе як дадатак да накіравання на работу, выдадзенага маладому спецыялісту.

— Адпаведна, выпускнікі, што закончылі навучанне ў бягучым годзе, не прымаюцца на работу без накіравання ці даведкі аб праве на самастойнае працаўладкаванне, — падкрэсліў Раман Восіпавіч. — Варыянт “Я выкіну накіраванне і пайду куды-небудзь так” не пройдзе.

 Ці можна пераразмеркавацца праз перавод да другога наймальніка?

Даволі часта ўзнікаюць сітуацыі, калі малады спецыяліст па той ці іншай прычыне жадае пераразмеркавацца. У такім выпадку, па словах Р.В.Дапіры, у маладога спецыяліста ёсць некалькі варыянтаў дзеяння. Калі тыя ці іншыя падставы для пераразмеркавання з’явіліся ў маладога чалавека яшчэ да атрымання накіравання на работу на рукі, то ўстанова адукацыі на аснове пацвярджэння таго ці іншага нованабытага статусу ажыццяўляе пераразмеркаванне без удзелу наймальнікаў, камісія па размеркаванні зараз працуе круглы год.

— Калі ж накіраванне выдадзена на рукі, то больш мэтазгодна ўсё ж праводзіць пераразмеркаванне да прыбыцця маладога спецыяліста на новае месца працы, — заўважае Раман Восіпавіч.

Уявім сабе сітуацыю: малады чалавек быў размеркаваны камісіяй па размеркаванні ва ўстанове адукацыі ва ўстаноўленыя тэрміны, атрымаў накіраванне на рукі, а потым знайшоў месца працы, якое яго больш задавальняе, больш адпавядае атрыманай спецыяльнасці. У гэтым выпадку яму ўжо неабходна дамаўляцца з работадаўцам па месцы размеркавання.

Пералік дакументаў, неабходных для ажыццяўлення падобнага пераразмеркавання, органы і арганізацыі, што адказваюць за ажыццяўленне гэтага працэсу, прапісаны ва Указе кіраўніка дзяржавы № 200 ад 26 красавіка 2010 года. У згаданай вышэй сітуацыі для атрымання пасведчання аб пераразмеркаванні маладому спецыялісту неабходна звярнуцца ва ўстанову адукацыі, якую ён скончыў, і прадаставіць заяву аб пераразмеркаванні з указаннем прычыны, дакумент, што сведчыць асобу, пісьмо аб згодзе мінулага і новага наймальніка аб звальненні і прыёме на работу ў парадку пераводу (пры наяўнасці пісьмовага запрашэння на новае месца работы).

Магчыма і іншая сітуацыя: пасля размеркавання ў маладога спецыяліста з’явіліся падставы, якія, згодна з палажэннем аб размеркаванні, даюць права на размеркаванне ў пэўны населены пункт ці на самастойнае працаўладкаванне. У такім выпадку ўстанова адукацыі проста ажыццяўляе пераразмеркаванне. Неабходна толькі  дакументальна пацвердзіць статус і звярнуцца ва ўстанову адукацыі за пераразмеркаваннем. Згода ці нязгода наймальніка ў такім выпадку значэння не мае.

Пры гэтым варта памятаць, што пераразмеркавацца з той ці іншай прычыны малады чалавек можа на працягу ўсяго часу абавязковай адпрацоўкі па размеркаванні.

— Як бачна, пытанні пераразмеркавання заканадаўча ўрэгуляваны, — адзначае Р.В.Дапіра. — Але хацелася б, каб маладыя людзі замацоўваліся на першых месцах працы і заставаліся ў сістэме адукацыі, бо  сёння галіна мае патрэбу ў маладых кадрах.

Як сумясціць работу з вучобай?

Ёсць катэгорыя выпускнікоў, якія могуць вярнуць накіраванне на работу ва ўстанову адукацыі. Такім правам на сёння валодаюць выпускнікі, якія ў год заканчэння ўстановы адукацыі паступілі ва ўстанову адукацыі для атрымання адукацыі больш высокай ступені на дзённай форме атрымання адукацыі за кошт сродкаў бюджэту. Такая норма значыцца ў пункце 29 палажэння аб размеркаванні. У гэтым выпадку маладыя людзі вяртаюць накіраванне ва ўстанову адукацыі, што скончылі, і працягваюць адукацыю на больш высокай ступені.

— Але гэта павінна быць менавіта дзённая форма навучання, больш высокая ступень адукацыі — атрыманне пасля прафесійна-тэхнічнай адукацыі сярэдняй спецыяльнай або вышэйшай адукацыі, пасля сярэдняй спецыяльнай вышэйшай, пасля першай ступені вышэйшай адукацыі — другой ступені вышэйшай адукацыі (аспірантура). Толькі ў такім выпадку накіраванне здаецца, а пасля заканчэння тэрміну навучання на больш высокай ступені малады спецыяліст размяркоўваецца наноў ці да таго ж наймальніка, што і раней, калі той яго яшчэ чакае.

Іншая сітуацыя ўзнікае ў выпадку, калі малады чалавек паступае на дзённую форму навучання, бюджэтную ці платную, праз год пасля заканчэння папярэдняй ступені атрымання адукацыі.

— Калі гэта была прафесійна-тэхнічная ўстанова адукацыі, то ніякіх пытанняў не ўзнікае — чалавек выканаў свае абавязацельствы па тэрміне абавязковай адпрацоўкі і можа рабіць так, як палічыць за лепшае: працягваць працаваць ці паступаць ва ўстанову адукацыі для атрымання адукацыі больш высокага ўзроўню, — тлумачыць Раман Восіпавіч. — Калі ж тэрмін абавязковай адпрацоўкі не скончыўся (маладому чалавеку неабходна адпрацаваць яшчэ адзін год), але ён жадае працягнуць навучанне на больш высокай ступені, то ёсць некалькі варыянтаў. Першы — сумяшчэнне вучобы дзённай формы з работай. Зараз гэта даволі распаўсюджаны варыянт, але ён магчымы толькі пры захаванні некалькіх умоў. Справа ў тым, што ўсе гарантыі, што прадугле­джаны заканадаўствам пры сумяшчэнні навучання з работай, тычацца выпадкаў пры навучанні на завочнай ці вячэрняй форме навучання. Такім чынам, пры навучанні на дзённай форме навучання гэтыя гарантыі не дзейнічаюць. Гэта істотная праблема. Калі ў шэрагу ВНУ пры навучанні на другой ступені вышэйшай адукацыі адукацыйны працэс часам праходзіць у вячэрні час, то па ўсіх іншых ступенях адукацыі гэта менавіта дзённы час. У такой сітуацыі магчымасць маладога чалавека сумяшчаць работу з вучобай залежыць толькі ад “добрай волі” наймальніка. Дзесьці маладым людзям карэкціруюць працоўны графік, дзесьці пераводзяць па жаданні маладога спецыяліста на 0,75 ці 0,5 стаўкі — заканадаўча гэта не забаронена. Але гэта выключна крок добрай волі наймальніка. Штосьці патрабаваць ад наймальніка малады спецыяліст не мае заканадаўчых падстаў. Але ўсё ж хацелася б заклікаць наймальнікаў ісці насустрач маладым спецыялістам, якія жадаюць павышаць сваю кваліфікацыю, у адваротным выпадку мы такога спецыяліста ўсё роўна згубім.

Другі шлях больш жорсткі: малады спецыяліст адмаўляецца ад вучобы або пакідае месца працы і вяртае сродкі за навучанне прапарцыянальна неадпрацаванаму часу.

— Улічваючы, што апошнім часам такія сітуацыі сталі больш частымі, мы ўнеслі прапановы ў Міністэрства адукацыі па карэкціроўцы адпаведнага заканадаўства, каб даць выпускнікам права атрымаць адукацыю больш высокага ўзроўню і, адпаведна, ці адпрацаваць, ці вярнуць сродкі за навучанне пасля атрымання адукацыі больш высокага ўзроўню, — заўважае Раман Восіпавіч.

Ці можна адмовіцца ад працаўладкавання не па профілі?

Згодна з заканадаўствам, размеркаванне выпускнікоў ажыццяўляецца непасрэдна па атрыманай спецыяльнасці, кваліфікацыі.

— Але апошнім часам сталі больш частымі выпадкі, калі на месцах маладым спецыялістам прапаноўваюць іншую вакансію, — заўважае Раман Восіпавіч. — Напрыклад, у сталіцы былі выпадкі, калі педагогі-філолагі накіроўваліся на работу ў дашкольныя ўстановы. Канечне ж, гэта не ідэальны варыянт працаўладкавання: больш мэтазгодна працаваць па атрыманай спецыяльнасці. Але калі малады чалавек згодны на такое працаўладкаванне, то ніякіх супярэчнасцей узні­каць не павінна. Іншае пытанне, што ў такім выпадку павінны ў поўнай меры вырашацца пытанні перападрыхтоўкі і павышэння кваліфікацыі.

Іншая справа, калі малады чалавек не згодны на такое працаўладкаванне і жадае працаваць менавіта па атрыманай спецыяльнасці. Ці можна ў такім выпадку адмовіцца ад працаўладкавання не па профілі?

— На стадыі размеркавання — безумоўна, магчыма, — тлума­чыць Р.В.Дапіра. — Калі адсутнасць вакансіі па атрыманай спецыяльнасці пацвярджаецца пасля размеркавання маладога спецыяліста і яго прыбыцця на месца размеркавання, то адмовіцца ад прапанаванай работы не па профілі можна пры пісьмовым пацвярджэнні наймальніка аб адсутнасці месца працы па спецыяльнасці выпускніка. У такім выпадку таксама магчымы два шляхі: першы — звярнуцца з гэтым пацвярджэннем аб адсутнасці вакансій ва ўстанову адукацыі за пераразмеркаваннем, другі — самастойна знайсці месца работы і дамовіцца з наймальнікам на адпаведны перавод па схеме, згаданай раней.

Ці залічваюцца сацыяльныя адпачынкі ў тэрмін адпрацоўкі?

У сістэме адукацыі даволі часта здараюцца сітуацыі, што малады спецыяліст не прыступае да работы па размеркаванні па прычыне знаходжання ў водпуску па доглядзе за дзіцем да трох гадоў. У такой сітуацыі наймальнік вымушаны шукаць работніка на часовае месца працы, а малады спецыяліст пасля заканчэння водпуску нярэдка застаецца ў няведанні, ці павінен ён яшчэ адпрацоўваць абавязковы тэрмін па размеркаванні.

— Тут сітуацыю неабходна дакладна падзяляць на два перыяды, — падкрэслівае намеснік старшыні галіновага прафсаюза. — Тэрмін непрацаздольнасці па цяжарнасці і родах (як правіла, каля двух месяцаў да родаў і столькі ж — пасля іх) — гэта перыяд менавіта часовай непрацаздольнасці, які, як і іншыя тэрміны непрацаздольнасці, уваходзіць у стаж работы і адпаведна ў перыяд адпрацоўкі па размеркаванні. Што ж да водпуску па доглядзе за дзіцем да трох гадоў, то гэты час можа ўключацца ў тэрмін абавязковай адпрацоўкі па жаданні самога маладога спецыяліста. Але такое жаданне малады спецыяліст павінен выказаць пісьмова. Без гэтага тэрмін знаходжання ў названым сацыяльным водпуску ў перыяд абавязковай адпрацоўкі ўключацца не будзе.

Плюсы і мінусы заліку тэрміну сацыяльнага водпуску ў перыяд адпрацоўкі па размеркаванні зноў-такі залежаць ад канкрэтнай сітуацыі. Калі малады чалавек жадае змяніць месца працы, то яму выгадна, каб водпуск па доглядзе за дзіцем да трох гадоў быў уключаны ў тэрмін работы па размеркаванні. У такім выпадку пасля выхаду з водпуску ён можа шукаць месца работы, не прывязваючыся да месца размеркавання, і ўжо без статусу маладога спецыяліста працаваць у іншай арганізацыі.

Калі ж малады чалавек плануе далей працаваць па месцы размеркавання ці думае працаваць далей у іншага наймальніка, але па атрыманай спецыяльнасці і яму важны статус маладога спецыяліста, то мэтазгодна не ўключаць водпуск па доглядзе за дзіцем да трох гадоў у тэрмін абавязковай работы па размеркаванні. У такім выпадку і пасля выхаду з водпуску ён будзе атрымлі­ваць усе прэферэнцыі, што ёсць у маладых спецыялістаў.

Прыкладна такая ж сітуацыя і з прызывам на воінскую службу. Калі маладога спецыяліста прызываюць на тэрміновую воінскую службу, яму варта дакладна сарыентаваць наймальніка, будзе ён вяртацца на месца працы па размеркаванні ці не. Калі плануе вяртацца, то павінен пісьмова заявіць пра гэта наймальніку, каб за ім было захавана працоўнае месца. Калі ж малады чалавек не плануе далей працаваць у гэтага наймальніка, пасля заканчэння службы ён звяртаецца за пераразмеркаваннем ці за даведкай аб праве самастойнага працаўладкавання ў навучальную ўстанову.

 

Як вырашыць жыллёвае пытанне?

Сённяшняе заканадаўства не абавязвае наймальніка забяспеч­ваць прыбыўшых маладых спецыялістаў жыллём. Дапамога ў вырашэнні жыллёвага пытання маладых педагогаў — гэта, як правіла, якраз той бонус, якім той ці іншы наймальнік імкнецца прыцягнуць да работы ў сваю ўстанову маладых спецыялістаў. Дзеля справядлівасці варта адзначыць, што магчымасцей для гэтага ў галіне не так шмат. Дзесьці прадастаўляюцца месцы ў інтэрнатах, як правіла, па дамоўленасці з прадпрыемствамі-гаспадарамі гэтых інтэрнатаў, дзесьці, як у Гомельскай вобласці, на вёсцы практыкуецца прадастаўленне сем’ям педагогаў, у тым ліку і маладых, жылля, пабудаванага сельскагаспадарчымі арганізацыямі.

Адзіная гарантыя ў гэтай сферы, што замацавана на ўзроўні краіны, — гэта тое, што маладыя спецыялісты, якія прыбылі на месца работы па размеркаванні, прымаюцца на ўлік асоб, што маюць патрэбу ў паляпшэнні жыллёвых умоў, нават у Мінску і Мінскім раёне, — без дадатковых патрабаванняў па тэрміне пражывання ў адпаведным населеным пункце.

— Але пад гэтую норму не падпадаюць людзі, якія вучыліся на другой ступені вышэйшай адукацыі. А гэта, як правіла, маладыя выкладчыкі, навуковыя супрацоўнікі вышэйшых навучальных устаноў, — удакладняе Р.В.Дапіра. — Такая сітуацыя склалася па той прычыне, што ва ўказе № 565, што рэгулюе пытанні пастаноўкі на ўлік асоб, якія маюць патрэбу ў паляпшэнні жыллёвых умоў, “выпала” з поля зроку такая катэгорыя, як маладыя спецыялісты — выпускнікі аспірантуры. Зараз мы ўнеслі ў Міністэрства жыллёва-камунальнай гаспадаркі прапановы па карэкціроўцы адпаведных артыкулаў і спадзяёмся, што ў хуткім часе пытанне будзе вырашана.

Якой павінна быць нагрузка
ў маладога спецыяліста?

Сёння, па словах Р.В.Дапіры, сталі больш частымі выпадкі, калі маладыя спецыялісты, што маюць педагагічную адукацыю, прымаюцца на работу на ўмовах няпоўнага рабочага дня, няпоўную стаўку. Звязана гэта з асаблівасцямі фарміравання педагагічнай нагрузкі, асабліва ў малакамплектных школах. Малады спецыяліст прымаецца на вакансію, якая складаецца менавіта з паловы стаўкі. Астатняя нагрузка складаецца, напрыклад, з гадзін на час замены іншага работніка. Па сутнасці, такі падыход не супярэчыць заканадаўству. Іншая справа, калі ў навучальнай установе ёсць поўная стаўка па спецыяльнасці маладога педагога, але яму даецца меншая нагрузка. У такім выпадку варта адстойваць сваё права на поўную стаўку.

Калі выплацяць
першы заробак?

Работнікі галіны атрымлі­ваюць аванс і заработную плату ў тэрміны, устаноўленыя калектыўным дагаворам канкрэтнай установы адукацыі. Як правіла, заробак выплачваецца ў першыя дні наступнага месяца. Такім чынам, першы заробак маладыя спецыялісты, што прыступілі да работы ў жніўні, павінны атрымаць ужо ў першых чыслах верасня. Калі ж мясцовымі пагадненнямі, калектыўнымі дагаворамі прадугледжаны дадатковыя віды дапамогі, выплат для маладых спецыялістаў, то яны могуць быць выплачаны і раней.

— Асобная тэма — маладыя спецыялісты, што маюць дзяцей, — падкрэсліў спецыяліст. — У гэтым годзе мы ў чарговы раз ініцыіравалі акцыю па падтрымцы такіх сем’яў у сістэме адукацыі. Адпаведная дапамога будзе аказвацца прафсаюзнымі арганізацыямі на месцах. У прыватнасці, такія падыходы былі падтрыманы на ўзроўні абласных камітэтаў нашага прафсаюза. Трэба пра гэта ведаць і пры неабходнасці звярнуцца за дапамогай пісьмова.

З чаго складаецца заробак маладога спецыяліста?

У цяперашні час заработная плата маладога педагога ва ўстановах агульнай сярэдняй адукацыі складае ў сярэднім 1862 тысячы рублёў. Асноўная сума, ад якой ідуць усе астатнія налічэнні, — гэта, безумоўна, аклад. Да яго плюсуецца 10-працэнтная надбаўка за стаж работы, павышэнне педагагічным работнікам тарыфных ставак на 5% і даплата маладым спецыялістам-педагогам у памеры адной тарыфнай стаўкі першага разраду згодна з пастанавой Савета Міністраў Рэспублікі Беларусь № 86 ад 26 студзеня 2009 года, павышэнне тарыфнай стаўкі педагагічным работнікам, у тым ліку і маладым спецыялістам, на 25% згодна з пастановай Савета Міністраў № 1267 ад 1 верасня 2010 года і 10-працэнтнае павышэнне тарыфных ставак маладым спецыялістам у адпаведнасці з гэтай жа пастановай урада.

Прыкладна такі ж заробак чакае маладога спецыяліста і ў сістэме дашкольнай адукацыі. Крыху менш (каля 1600 тысяч) — у сістэме дадатковай адукацыі.

Варта памятаць, што ў названую суму не ўваходзяць прэміі, памер якіх вызначаецца ў кожнай навучальнай установе індывідуальна.

— У пералік педагагічных работнікаў, якім устанаўліваліся дадатковыя выплаты, павышэнне тарыфных ставак згодна са згаданымі вышэй пастановамі ўрада, на жаль, не ўвайшлі маладыя спецыялісты — выкладчыкі ВНУ, — заўважае Раман Восіпавіч. — Але сітуацыя была выпраўлена з пачатку бягучага года: на 50% былі павялічаны тарыфныя стаўкі, аклады педагагічным работнікам з ліку прафесарска-выкладчыцкага складу, якія не маюць вучонай ступені і звання. Такім чынам, у чэрвені бягучага года сярэдні заробак у асістэнтаў, выкладчыкаў без прэміяльных, вызначаных умовамі калектыўных дагавораў устаноў адукацыі, складаў 3260 тысяч рублёў.

Акрамя таго, даплаты маюць і выпускнікі, што ўключаны ў банкі даных таленавітай і адоранай моладзі. Так, згодна з Указам Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 14 чэрвеня 2007 года № 273 “Аб павышэнні заработнай платы асобным катэгорыям маладых спецыялістаў”, маладым спецыялістам з вышэйшай адукацыяй, якія ў час вучобы атрымлівалі заахвочванні спецыяльных фондаў Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь па сацыяльнай падтрымцы адаронай і таленавітай моладзі і прыняты на работу ў арганізацыі, што фінансуюцца з бю­джэту, устанаўліваецца павышэнне тарыфных ставак на 15%. Прычым такое павышэнне ўстанаўлівае­цца на ўвесь тэрмін работы па размеркаванні і распаўсюджваецца не толькі на выпускнікоў бюджэтнай формы навучання, але і тых, хто вучыўся на платнай форме навучання і быў накіраваны на работу па размеркаванні.

Алена МАРКЕВІЧ.
markevich@ng-press.by