“Камунікабельны, пажаданы даход — ад 8 млн рублёў”

Узаемных прэтэнзій у наймальнікаў і маладых спецыялістаў больш, чым дастаткова. Калі коратка, то першыя скардзяцца на недастатковы ўзровень падрыхтоўкі і нежаданне “выкладвацца” на працы, другія — на завышаныя патрабаванні і недастатковае ўзнагароджанне. Але гэта, безумоўна, толькі вяршыня айсберга. У кожнай канкрэтнай сітуацыі гэты спіс можа быць значна большым. І ўсё ж правілы гульні на рынку працы дыктуюць менавіта наймальнікі. Чаму яны не вельмі ахвотна бяруць на працу ўчарашніх выпускнікоў? Якія прафесійныя запыты ў саміх маладых спецыялістаў? Наколькі адэкватна яны ацэньваюць сябе на рынку працы? Адказаць на гэтыя і іншыя пытанні мы папрасілі “незацікаўлены бок” — спецыяліста па падборы персаналу, які штодня працуе з наймальнікамі і саіскальнікамі. Знаёмцеся — Вольга Надтачаева, кіраўнік дэпартамента па падборы персаналу Кансалтынгавай групы “Здесь и сейчас”, кіраўнік праекта “Аналітычны агляд рынку працы Беларусі”.

— Вольга, апошнім часам не раз даводзілася чуць меркаванне, якое, безумоўна, парадавала саіскальнікаў: маўляў, наймальнікі ў хуткім часе вымушаны будуць павышаць заработную плату спецыялістам, каб знайсці і ўтрымаць іх. Сітуацыя сапраўды такая?
— У адносінах да спецыялістаў — так. Ім работадаўцы сапраўды гатовы павышаць заработную плату, прапаноўваць пэўныя бонусы. Але тут варта разумець, што менавіта маецца на ўвазе пад тэрмінам “спецыялісты”. У нас ёсць розная трактоўка гэтага паняцця. У разуменні работадаўцы спецыяліст — гэта кампетэнтны чалавек, які прыходзіць у арганізацыю і тут жа выконвае неабходныя задачы. Іншыя ж спецыялістамі называюць усіх, хто ўвогуле здольны выконваць тую ці іншую работу.
Сёння на рынку працы сапраўды цэняцца спецыялісты, у якіх ёсць прафесійны вопыт, кампетэнцыі, асобасныя і дзелавыя якасці, якія садзейнічаюць прафесійнаму і кар’ернаму росту.

— Іншымі словамі, учарашнім выпускнікам — маладым спецыялістам на дадатковыя бонусы разлічваць не прыходзіцца?
— Калі мы гаворым пра маладых спецыялістаў, я б не залічвала іх у кагорту спецыялістаў у тым сэнсе, які мае на ўвазе наймальнік. Да іх у наймальнікаў крыху насцярожаныя адносіны. Так, сама за сябе гаворыць наша статыстыка: студэнты і маладыя спецыялісты па колькасці рэзюмэ на рынку працы — самая шырокая катэгорыя. На адну вакансію прыходзіцца ў сярэднім 20 рэзюмэ. І на працягу апошніх некалькіх гадоў гэта пастаянная тэндэнцыя. Такіх спецыялістаў прафіцыт.

— Але ж, напэўна, у разрэзе спецыяльнасцей могуць быць варыяцыі. Якія спецыялісты сёння найбольш запатрабаваны?
— Спецыялісты актыўных продажаў — сёння яны найбольш запатрабаваны. Дарэчы, у нас ніводная ўстанова вышэйшай адукацыі не выпускае спецыялістаў у галіне актыўных продажаў. І толькі ў некаторых установах у рамках падрыхтоўкі па тых ці іншых спецыяльнасцях ёсць такі курс. Адметна, што выдатна гэты курс даюць у БДПУ імя Максіма Танка на спецыяльнасці “Псіхалогія прадпрымальніцкай дзейнасці”.
На другой пазіцыі — IT-спецыялісты, далей — рабочыя і вытворчы персанал, будаўнікі і прадстаўнікі абслуговай сферы, куды можна аднесці і гасцінічна-рэстаранны бізнес, розніцу, лагістыку.
Дарэчы, у мяне часта пытаюцца: “А куды сёння трэба ісці вучыцца, каб шмат зарабляць?” На гэты конт у мяне цвёрдае перакананне, падмацаванае прафесійным вопытам: добры спецыяліст, які захапляецца сваёй справай, цікавіцца, шукае штосьці новае, заўсёды зможа зарабіць — незалежна ад спецыяльнасці. Дадатковыя магчымасці на рынку ёсць заўсёды. Недахоп жа спецыялістаў па пэўных спецыяльнасцях сёння часцей назіраецца не таму, што іх не рыхтуюць, а таму, што многія выпускнікі наогул не жадаюць займацца тым, на што вучыліся. Пытанне: навошта ісці вучыцца?
Нядаўна давялося прачытаць выказванні выпускніцы факультэта сацыялогіі: маўляў, з такой адукацыяй немагчыма знайсці работу. Аднак жа якраз у гэты час мы шукалі спецыяліста па апрацоўцы даных, чалавека, які добра валодае матэматычнымі мадэлямі, ведае статыстыку. Мы збіліся з ног, каб знайсці такога — граматнага, з вопытам работы. Дык ці ў адукацыі пытанне? Зразумела, не ўсё адразу, але ж магчыма планаваць сваю кар’еру, пачынаць з малога, дадаткова вучыцца і ўрэшце стаць спецыялістам, за якога будуць змагацца.
Дарэчы, і навучанне на IT-спецыяльнасці само па сабе таксама не гарантуе нябеднага існавання. Зараз і ў гэтай сферы вельмі жорсткі адбор і адсеў. Кампаніі прапануюць студэнтам стажыроўкі, дадатковае навучанне. Але ў выніку бяруць на работу толькі адзінак.
Што ж да спецыяльнасцей, па якіх адчуваецца найбольшы прафіцыт, то гэта спецыялісты з вышэйшай адукацыяй гуманітарнага напрамку. Але прафіцыт, напрыклад, юрыстаў хутчэй тэхнічны, чым рэальны. На адну вакансію можа быць і 50 рэзюмэ, але рэальна ўдзельнічаць у конкурсе на пасаду з іх могуць лічаныя спецыялісты.

— Наколькі канкурэнтныя ў такой барацьбе маладыя спецыялісты?
— Варта мець на ўвазе, што ў разуменні наймальнікаў ёсць некалькі катэгорый маладых работнікаў. Найперш, гэта тыя, хто працуе падчас вучобы, як правіла, не па спе-цыяльнасці. Другая катэгорыя — гэта маладыя людзі, якія падчас вучобы імкнуцца стажыравацца ці працаваць па профілі для таго, каб атрымліваць пэўны вопыт. І, нарэшце, гэта непасрэдна тыя, хто ўжо закончыў навучанне і выйшаў на рынак працы. Зразумела, у кожнай катэгорыі — свае шансы на атрыманне жаданай вакансіі. Але разам з тым ёсць у іх і агульныя рысы, якія адрозніваюць сённяшніх маладых работнікаў ад прадстаўнікоў іншых пакаленняў. Існуе нават такое паняцце — “пакаленне Y ”.

— Няўжо сённяшняя моладзь настолькі адрозніваецца ў плане прафесійных памкненняў ад прадстаўнікоў старэйшых пакаленняў? На чыю карысць гэтае параўнанне?
— Так, сёння многія гавораць пра пакаленне “ігрыкаў” — так сацыёлагі назвалі маладых людзей, якія нарадзіліся ў сярэдзіне 80-х—90-х. Нецярплівасць, гатоўнасць да перамен — такія якасці ўласцівы яго прадстаўнікам. Пакаленне “ігрыкаў” не трымаецца за адно месца працы, яго прадстаўнікі імкнуцца знайсці баланс паміж працай і асабістым жыццём. І яны будуць шукаць у першай, другой, трэцяй кампаніі… І хутчэй менавіта асабістае жыццё для іх з’яўляецца прыярытэтам, а работа — толькі сродак дасягнення мэт у асабістым жыцці. Такія маладыя спецыялісты чакаюць неадкладнага ўзнагароджання, прасцей кажучы, хочуць усяго і адразу. Яны не будуць падладжвацца пад патрабаванні наймальніка, а схільныя шукаць працу, якая адпавядае іх уласным патрабаванням.
Разам з тым, у маладых саіскальнікаў ёсць шэраг пераваг перад прадстаўнікамі іншых пакаленняў, звязаных з чаканнямі наймальніка. Так, наймальнікі чакаюць ад такіх работнікаў пэўнай эканоміі сродкаў на першапачатковым этапе. Калі малады спецыяліст прыходзіць на работу, то кампанія ўкладвае ў яго развіццё пэўныя сродкі. Малады ж спецыяліст не дае матэрыяльную аддачу адразу. Адпаведна, на першым этапе і заробак яго не самы высокі — ён не можа “каштаваць” столькі ж, колькі падрыхтаваны спецыяліст з рынку працы.
Акрамя таго, наймальнікі чакаюць, што маладыя спецыялісты першы час могуць выконваць любую работу — тэхнічную, манатонную. Пры гэтым маецца на ўвазе, што маладыя спецыялісты пакуль яшчэ не абцяжараны жыццёвымі абставінамі і, адпаведна, могуць часам працаваць звышурочна. Праблема ў тым, што большасць маладых работнікаў не згодны з гэтымі чаканнямі. Яны жадаюць адразу высокі заробак, цікавую работу і звышдакладны рабочы графік. Яны ведаюць, што жадаюць атрымаць, але нават блізка не ўяўляюць, што могуць даць кампаніі. Але калі чалавек прыходзіць на работу — гэта дарога з двухбаковым рухам: ты штосьці даеш арганізацыі, арганізацыя — табе. Ніхто ў адны вароты гуляць не жадае.

— Але ж ёсць у моладзі і пэўныя плюсы?
— Безумоўна, толькі арганізацыям неабходна правільна працаваць з гэтай катэгорыяй работнікаў — прыцягваць, выкарыстоўваць, кіраваць, каб атрымаць жаданы вынік. Моладзь лягчэй навучыць, чым кагосьці старэйшага перавучыць. Перавага маладых людзей і ў тым, што яны вельмі хутка асвойваюць тэхнічныя навінкі, умею ць апрацоўваць, структураваць велізарныя аб’ёмы інфармацыі — тое, што для людзей больш сталага ўзросту даволі складана.

— Тым не менш, як вы ўжо заўважылі, наймальнікі не вельмі ахвотна бяруць на работу маладых…
— У рамках нашага апошняга даследавання — аналітычнага агляду рынку працы — 100% апытаных кампаній заявілі пра тое, што гатовы прымаць да сябе маладых спецыялістаў, у тым ліку студэнтаў без вопыту работы. Пры гэтым большая частка з іх лічыць неабходнай умовай для прыняцця на работу выпускніка адсутнасць размеркавання, астатнія гатовы браць нават і з працэдурай размеркавання. Пры гэтым прадстаўнікі кампаній гаварылі пра тое, што ў сярэднім у год бяруць трох маладых спецыялістаў. Аднак праблема ў тым, якімі якасцямі валодае выпускнік. Многія думаюць, што, калі выпускнік пакідае сцены навучальнай установы, ён ужо мае глыбокія прафесійныя веды, умее гэтымі ведамі карыстацца і мае практычны вопыт. На самай справе такія маладыя спецыялісты сустракаюцца даволі рэдка. Большасці патрэбна навучанне па месцы працы.

— Што часцей за ўсё не задавальняе наймальнікаў? Узровень падрыхтоўкі, адсутнасць практычнага вопыту?
— Работадаўцы з пэўнай асцярогай глядзяць на маладое пакаленне. Каб зразумець патэнцыял спецыяліста, запрашаюць на стажыроўку, на навучанне, на практыку. І калі бачаць, што студэнт не толькі вучыўся, але і працаваў, — гэта заўсёды вялікі плюс. Бо гэта паказчык матывацыі выпускніка на работу. Але маладыя спецыялісты не так часта карыстаюцца прадастаўленымі магчымасцямі.
Сёння асноўнае пытанне менавіта з матывацыяй. На субяседаваннях маладыя работнікі вельмі часта наогул не могуць адказаць, чаму іх вучылі, змадэляваць самую простую прафесійную сітуацыю, нават дакладна акрэсліць, чым менавіта жадаюць займацца. Затое сярэдні заробак па галіне ведаюць усе.
Такім чынам, асноўнымі прычынамі адмовы ад найму маладых спецыялістаў кампаніямі можна назваць менавіта высокія заяўкі па зарплаце (арыентацыя на сярэдні ўзровень і вышэй) і адсутнасць матывацыі на работу. Вельмі часта маладыя спецыялісты арыентуюцца не на ўзровень сваіх кампетэнцый, а на ўзровень даходу, прымальны для іх жыцця. Акрамя таго, для наймальніка важная зацікаўленасць саіскальніка ў рабоце менавіта ў гэтай кампаніі і прапанавай пасадзе. Практыка ж паказвае, што адно з асноўных пытанняў “на засыпку” для маладых саіскальнікаў — гэта простае “Што вы ведаеце пра нашу кампанію?”.

— Няўжо загадзя ніхто не цікавіцца, куда плануе пайсці працаваць?
— Добра, калі 10% саіскальнікаў пацікавяцца гэтым пытаннем. Асабіста для мяне гэта проста незразумела: да пытання ўладкавання на працу трэба падыходзіць больш адказна.
Сур’ёзныя праблемы ў маладых саіскальнікаў з дзелавым этыкетам: каля 80% спецыялістаў не прыходзяць на субяседаванне і не папярэджваюць, што не прыйдуць, ці спазняюцца на гадзіны.
Істотныя праблемы ў маладых спецыялістаў і з прэзентацыяй сябе. “Камунікабельны, пажаданы даход — ад 8 млн рублёў” — на гэтым пералік асобасных якасцей, якія б працавалі на выбар менавіта яго кандыдатуры, вельмі часта ў маладых саіскальнікаў заканчваецца.
Увогуле, маладога спецыяліста вельмі складана ацаніць. Нават калі ён валодае пэўнымі ведамі і навыкамі, невядома, ці будзе ён адпавядаць карпаратыўнай культуры. На Захадзе зараз адыходзяць ад паняцця “наняць кваліфікаванага спецыяліста” да паняцця “наняць правільнага чалавека для кампаніі” — чалавека, які прыме “правілы гульні”. Чалавек з вопытам адразу ацэніць, укладваецца ён ці не ў рамкі карпаратыўнай культуры кампаніі. Малады ж спецыяліст можа зразумець гэта толькі пасля прыходу на работу. А гэта — праблемы і для яго, і для работадаўцы.

— І нарэшце, Вольга: пасля якога тэрміну працы магчыма заяўляць пра сябе на рынку ўжо як пра вопытнага спецыяліста?
— Не раз даводзілася сустракаць сітуацыі, калі саіскальнікі пасля паўгода працы заяўлялі пра сябе як пра вопытнага спецыяліста ў галіне. Ці калі работнік з двухгадовым стажам разлічвае выключна на кіраўніцкую пасаду з заробкам у пару дзясяткаў мільёнаў рублёў. Усур’ёз такія рэзюмэ наймальнікі не ўспрымаюць: такая самапрэзентацыя будзе накіравана хутчэй супраць саіскальніка.
Разам з тым можна з упэўненасцю сказаць, што, калі малады супрацоўнік прапрацаваў у пэўнай добрай кампаніі мінімум два гады, яго прафесійныя перспектывы значна больш выгадныя.

 

Алена МАРКЕВІЧ.