Змяненні ў 180-ці артыкулах

Летам 2014 года ў Працоўны кодэкс унесены шэраг змяненняў. У некаторых нашых чытачоў у сувязі з гэтым узніклі пэўныя пытанні. Так здарылася, што найбольшая іх колькасць паступіла ад жыхароў Мінскай вобласці. Таму мы звярнуліся да начальніка ўпраўлення працы і заработнай платы камітэта па працы, занятасці і сацыяльнай абароне Мінаблвыканкама Алены Мікалаеўны АЛЯШКЕВІЧ. Заадно вырашлі задаць спецыялісту пытанні нашых чытачоў з іншых рэгіёнаў Беларусі, тыя, што ўзніклі ў рэдакцыі. Пачалася ж наша гаворка з Аленай Мікалаеўнай з размовы пра тое, наколькі сур’ёзныя змяненні ўнесены ў кодэкс на гэты раз.

Што ёсць і што было

— Змены і дапаўненні ў Працоўны кодэкс Рэспублікі Беларусь закранулі больш чым 180 яго артыкулаў, — расказала А.М.Аляшкевіч. — Шэраг змяненняў носіць рэдакцыйны характар. Найбольш значныя змяненні ўнесены ў артыкулы, якія тычацца заключэння, спынення, змены працоўнага дагавора; заработнай платы ў частцы аплаты за працу ў звышвызначаны час, у дзяржаўныя святы, святочныя і выхадныя дні; гарантый і кампенсацый; працоўных і сацыяльных адпачынкаў.
Але пры гэтым захавалася і канцэпцыя, і структура дзеючага кодэкса. Новая рэдакцыя закона накіравана, з аднаго боку, на стварэнне неабходных прававых умоў для мадэрнізацыі прадпрыемстваў, развіцця прадпрымальніцкай ініцыятывы, павышэння эфектыўнасці вытворчасці, выкарыстання працоўных рэсурсаў, а з другога — на забеспячэнне неабходнага ўзроўню абароны правоў і інтарэсаў работнікаў.
Для рэалізацыі змяненняў і дапаўненняў у ПК прыняты шэраг нарматыўных прававых актаў урада Рэспублікі Беларусь і рэспубліканскіх органаў дзяржаўнага кіравання. Такія істотныя змяненні апошні раз уносіліся ў кодэкс у 2007 годзе і ўступалі ў сілу з 26 студзеня 2008 года — больш за шэсць гадоў назад. У наступныя гады ў ПК уносіліся змены ў сувязі з прыняццем або ўнясеннем змяненняў і дапаўненняў у некаторыя законы, напрыклад, па пытаннях знешняй працоўнай міграцыі, дзяржаўнага сацыяльнага страхавання і занятасці насельніцтва, аховы працы, адукацыі, бюджэтных адносін, мінімальнай заработнай платы і іншых.
Цяперашнія змены можна згрупаваць па пяці асноўных напрамках: рэалізацыя рашэнняў Канстытуцыйнага Суда; павышэнне гнуткасці працоўнага заканадаўства з улікам палажэнняў Дырэктывы № 4 “Аб развіцці прадпрымальніцкай ініцыятывы і стымуляванні дзелавой актыўнасці ў Рэспубліцы Беларусь”; паляпшэнне працоўных правоў і гарантый работнікаў; удасканаленне норм Працоўнага кодэкса з улікам правапрымяняльнай практыкі; рэгуляванне працоўных адносін у прафесійным спорце.

Роўныя магчымасці

Што тычыцца канкрэтных пытанняў, то пачалі мы з пытання, якое задала жыхарка Маладзечна Надзея Мікалаеўна:

— Скажыце, калі ласка, што рабіць чалавеку, які разумее, што яго не прымаюць на работу, напрыклад, з-за ўзросту, — занадта юнага або сталага па меркаванні работадаўцы? Часта бачу ў аб’явах патрабаванні: “разгледзім заявы ад прэтэндэнтаў да 35-ці гадоў” або “… ад жыхароў Мінска і Мінскага раёна”…
— Згодна з рашэннем Канстытуцыйнага Суда, у пералік забароненых падстаў дыскрымінацыі ў сферы працоўных адносін (артыкул 14 ПК ) уключаны ўзрост і месца жыхарства, а таксама іншыя абставіны, не звязаныя з дзелавымі якасцямі і не абумоўленыя спецыфікай працоўнай функцыі работніка. Такім чынам, падобныя абмежаванні будуць лічыцца парушэннем працоўнага заканадаўства.
Унесці гэтыя змяненні ў Працоўны кодэкс вырашана з-за таго, што наймальнікі ў прапановы аб свабодных рабочых месцах (вакансіях) часта ўключаюць патрабаванні, якія тычацца полу, узросту, месца жыхарства, іншых абставін, не звязаных з дзелавымі якасцямі чалавека, не абумоўленыя спецыфікай яго дзейнасці. Такія патрабаванні ствараюць перадумовы для парушэння замацаваных у Канстытуцыі Рэспублікі Беларусь правоў і свабод грамадзян, і ў першую чаргу права на працу.
Гэта азначае, што ўстанаўленне наймальнікамі ў прапановах аб наяўных вакансіях узроставага крытэрыю для работніка, а таксама ўказанне на перавагу па месцы жыхарства можа з’яўляцца падставай для звароту работніка ў суд для абароны парушаных правоў. Пры звароце работнікаў у органы па працы, занятасцi i сацыяльнай абароне Мінскай вобласці па гэтым пытанні мы рэкамендуем для абароны сваіх правоў звярнуцца ў суд па месцы рэгістрацыі арганізацыі.

— Жанчыны, здараецца, звяртаюцца ў СМІ, пішуць у інтэрнэце пра тое, што іх не бяруць ці неахвотна бяруць на работу, калі ў іх ёсць маленькія дзеці, не адмаўляючы адкрыта, але тым не менш. Ці з’яўляецца гэта дыскрымінацыяй і куды звяртацца са скаргамі? Як даказаць факт дыскрымінацыі ў такім выпадку? Што гаворыцца ў Працоўным кодэксе з гэтай нагоды?
— Безумоўна, азначаная падстава можа быць прызнана ў якасці дыскрымінацыйнай, бо стварае перадумовы для парушэння права жанчын на роўныя з мужчынамі магчымасці ў працы і прасоўванні па службе, на выбар прафесіі, роду заняткаў і работы ў адпаведнасці з прызваннем, здольнасцямі, адукацыяй, прафесійнай падрыхтоўкай.
Асобы, якія лічаць, што яны падвергліся дыскрымінацыі ў сферы працоўных адносін, маюць права звярнуцца ў суд з адпаведнай заявай аб ліквідацыі дыскрымінацыі. У судзе могуць быць прыняты любыя сродкі доказу: тлумачэнні бакоў і іншых юрыдычна зацікаўленых у зыходзе справы асоб, паказанні сведак, пісьмовыя доказы, гуказапісы, відэазапісы, інфармацыя на іншых носьбітах.

Поўны дзень па сумяшчальніцтве

— Ці прадастаўлена магчымасць работы па сумяшчальніцтве на поўны працоўны дзень пры асаблівых абставінах? Якія гэта абставіны і ў якіх выпадках такая магчымасць цалкам выключана?
— У адпаведнасці з новай рэдакцыяй ПК, дазволена працаваць па сумяшчальніцтве на працягу поўнай нормы працоўнага часу (поўны працоўны дзень або змену) у выпадку вымушанага прыпынення работы ў наймальніка (прастою арганізацыі) па асноўным месцы работы і па гэтай прычыне прадастаўлення работніку водпуску без захавання або з частковым захаваннем заработнай платы. Вышэйзгаданы адпачынак ініцыіруе наймальнік у сувязі з часовай немагчымасцю ў поўным аб’ёме забяспечыць работнікаў працай і прадастаўляецца толькі са згоды работніка. У гэтым выпадку работнікі, якія працуюць па сумяшчальніцтве, могуць змяніць умовы працоўнага дагавора аб рабоце няпоўны працоўны дзень на ўмовы аб рабоце з поўным працоўным днём.
Перавод работніка, які працуе па сумяшчальніцтве, у перыяд яго знаходжання па асноўным месцы работы ў адпачынку без захавання або з частковым захаваннем заработнай платы на поўны працоўны дзень ажыццяўляецца па яго пісьмовай заяве. На падставе заявы работніка з прадастаўленнем даведкі наймальніка па асноўным месцы работы аб прадастаўленні работніку водпуску без захавання або з частковым захаваннем заработнай платы наймальнік, у якога работнік працуе па сумяшчальніцтве, выдае адпаведны загад.
Гэтая норма не распаўсюджваецца на іншыя віды водпуску, прадугледжаныя Працоўным кодэксам, у тым ліку кароткачасовыя водпускі без захавання заработнай платы па сямейна-бытавых прычынах, для работы над дысертацыяй, напісання падручнікаў і па іншых уважлівых прычынах, якія прадастаўляюцца па дамоўленасці паміж работнікам і наймальнікам.
У іншых выпадках працягласць працоўнага часу, якую ўстанаўлівае наймальнік для працуючых па сумяшчальніцтве, не можа перавышаць палову нармальнай працягласці працоўнага часу па асноўным месцы работы. Новай рэдакцыяй ПК замацавана права работніка на заключэнне працоўных дагавораў па сумяшчальніцтве з неабмежаванай колькасцю наймальнікаў, калі іншае не ўстаноўлена заканадаўчымі актамі. Здымаецца забарона на работу па сумяшчальніцтве для кіраўнікоў камерцыйных арганізацый прыватнай формы ўласнасці. Пры гэтым захоўваецца абмежаванне ў рабоце па сумяшчальніцтве для кіраўнікоў дзяржаўных арганізацый, а таксама кіраўнікоў недзяржаўных арганізацый, у статутным фондзе якіх доля дзяржаўнай уласнасці складае не менш за 50% (гэтае абмежаванне ўстаноўлена Законам “Аб барацьбе з карупцыяй”).
Як і ў папярэдняй рэдакцыі закона, забаронена работа па сумяшчальніцтве асоб, якім менш за 18 гадоў, а таксама на работах са шкоднымі і (або) небяспечнымі ўмовамі працы, калi па асноўнай рабоце i рабоце па сумяшчальніцтве заканадаўствам прадугледжана скарочаная працягласць працоўнага часу (напрыклад, не больш за 35 гадзін у тыдзень).

Ад маладога спецыяліста да ветэрана

Студэнтаў, якія сёлета заканчваюць установы вышэйшай адукацыі, цікавяць наступныя пытанні:

— Ці могуць быць устаноўлены папярэднія выпрабаванні для маладых спецыялістаў. Ці маюць наймальнікі такое права?
— У адпаведнасці з часткай пятай артыкула 28 ПК, папярэдняе выпрабаванне пры заключэнні працоўнага дагавора для маладых спецыялістаў, якія атрымалі сярэднюю спецыяльную або вышэйшую адукацыю, не ўстанаўліваецца. Разам з тым у кодэксе няма якіх-небудзь тлумачэнняў з нагоды таго, каго з выпускнікоў устаноў адукацыі можна адносіць да катэгорыі маладых спецыялістаў. У той жа час адказ на гэтае пытанне знайшоў замацаванне ў Кодэксе Рэспублікі Беларусь аб адукацыі, у адпаведнасці з якім выпускнікі, якія працуюць па размеркаванні, з’яўляюцца на працягу тэрміну абавязковай работы па размеркаванні маладымі спецыялістамі.

— Сярод змен, унесеных у Працоўны кодэкс у ліпені гэтага года, гаворыцца і пра абставіны, якія не залежаць ад волі бакоў, па якіх можа быць спынены працоўны дагавор. Растлумачце, калі ласка, падрабязней, што гэта за абставіны.
— Пашыраны пералік падстаў для спынення працоўнага дагавора па абставінах, якія не залежаць ад волі бакоў, у выпадку ўзнікнення ў работніка ўстаноўленых заканадаўствам абмежаванняў на занятак пэўнымі відамі дзейнасці, якія перашкаджаюць працягваць працу. Напрыклад, пазбаўленне грамадзяніна, які працуе ў арганізацыі вадзіцелем, вадзіцельскіх правоў або права на нашэнне зброі, калi па месцы працы яго наяўнасць у работніка з’яўляецца абавязковай, і ў іншых падобных выпадках.
Пры ўзнікненні ўстаноўленых заканадаўствам абмежаванняў на занятак пэўнымі відамі дзейнасці, якія перашкаджаюць працягу работы, працоўны дагавор падлягае спыненню па абставінах, якія не залежаць ад волі бакоў.

Пытанне ад нашай чытачкі з Мінска Таццяны Міхайлаўны:

— Скажыце, як я магу атрымаць адпускныя, калі дзялю адпачынак на дзве часткі?
— Згодна з артыкулам 175 ПК, за час працоўнага водпуску за работнікам захоўваецца сярэдні заробак, які вылічваецца ў парадку, устаноўленым урадам Рэспублікі Беларусь або ўпаўнаважаным iм органам. Наймальнік абавязаны выплаціць сярэдні заробак за час працоўнага водпуску не пазней, чым за два дні да пачатку адпачынку (артыкул 176 ПК Рэспублікі Беларусь). У вашым выпадку за два дні да пачатку кожнай з частак водпуску павінен быць выплачаны сярэдні заробак за пэўную колькасць дзён адпачынку.
Разам з тым у новай рэдакцыі ПК лібералізаваны падыходы ў пытаннях планавання працоўных адпачынкаў. Цяпер графік працоўных адпачынкаў, які ўстанаўлівае чарговасць іх прадастаўлення, зацвярджаецца наймальнікам і ўзгадняецца прафсаюзам, калі гэта прадугледжана калектыўным дагаворам. Інакш наймальнік сам зацвярджае графік водпускаў.
Пры складанні графіка адпачынкаў наймальнік улічвае пажаданні работніка наконт часу яго выхаду ў адпачынак, калі гэта не перашкаджае нармальнай дзейнасці арганізацыі, а таксама рэалізацыі права на адпачынак іншых работнікаў. Пры гэтым аднаразовая выплата на аздараўленне (калі яна прадугледжана наймальнікам) можа адбывацца пры прадастаўленні любой з частак водпуску. Да ўнясення змяненняў у ПК — толькі пры прадастаўленні найбольшай часткі водпуску.

— Нярэдка гучыць пытанне аб дадатковым водпуску для тых, хто доўга працуе ў адной арганізацыі. Каму і ў якіх выпадках ён можа быць прадастаўлены?
— Работнікам, якія маюць працяглы стаж работы ў адной арганізацыі, галіне, наймальнік можа ўстанаўліваць дадатковы водпуск за працяглы стаж працы — да 3 каляндарных дзён. Парадак, умовы прадастаўлення i працягласць гэтага водпуску вызначаюцца калектыўным або працоўным дагаворам, наймальнiкам.
У адпаведнасці з новай рэдакцыяй Працоўнага кодэкса, выдаткі на прадастаўленне водпуску за працяглы стаж работы зараз уключаюцца ў сабекошт, што дасць магчымасць наймальнікам больш ахвотна прадастаўляць работнікам гэты від дадатковага водпуску.

Бацькі і дзеці

Цікавае для многіх пытанне задала Вольга са Смалявіч:

— Я — маладая мама, але хачу хутка выйсці на работу. Хто, акрамя маці, можа знаходзіцца ў адпачынку з дзіцем да трох гадоў? Ці могуць такі водпуск узяць мой муж або маці?
— У рамках забеспячэння роўных правоў у пытаннях выхавання дзяцей у новай рэдакцыі ПК Рэспублікі Беларусь пашырана катэгорыя асоб, якія маюць права на адпачынак па доглядзе дзіцяці да дасягнення ім узросту трох гадоў. Як і раней, прадастаўленне такога водпуску з’яўляецца абавязкам наймальніка. У выпадку ўстанаўлення апекі над дзіцем адпачынак па доглядзе да дасягнення дзіцем узросту трох гадоў прадастаўляецца апекуну, які працуе.
Новая рэдакцыя кодэкса замацоўвае права на прадастаўленне водпуску па доглядзе дзіцяці працуючаму бацьку або іншаму сваяку не толькі замест маці, якая працуе па працоўным дагаворы, але і ў выпадку, калі яна з’яўляецца індывідуальным прадпрымальнікам, прыватным натарыусам, адвакатам, творчым работнікам, ажыццяўляе рамесную дзейнасць, дзейнасць у сферы аграэкатурызму. Пры гэтым права на перадачу водпуску ў гэтых жанчын узнікае, калі іх дзейнасць не прыпыняецца ў сувязі з доглядам дзіцяці да трох гадоў.
Акрамя таго, замацавана практыка суадносін двух відаў адпачынкаў: па доглядзе дзіцяці і па цяжарнасці і родах. Адпачынак па доглядзе дзіцяці да дасягнення ім узросту трох гадоў перарываецца ў выпадку прадастаўлення маці водпуску па цяжарнасці і родах і працягваецца пасля яго заканчэння. Такім чынам, калі, скажам, дзіця даглядаў бацька, а жонка зацяжарыла, ёй прадастаўляецца водпуск па цяжарнасці і родах. На час гэтага водпуску мужчына павінен выйсці на работу, а ў водпуск па доглядзе дзіцяці да трох гадоў замест маці ён зможа пайсці зноў, калі ў жонкі закончыцца водпуск па цяжарнасці і родах і яна вернецца на работу.
Таксама ў новай рэдакцыі ПК замацаваны парадак прадастаўлення адпачынкаў пры наяўнасці ў сям’і дваіх і больш дзяцей ва ўзросце да трох гадоў. Удакладнена, што ў гэтым выпадку водпуск прадастаўляецца адной асобе.

Вось яшчэ пытанне, якое таксама тычыцца догляду дзіцяці:

— Хочам з мужам усынавіць дзіця. Чула, што адпачынак па цяжарнасці і родах можа быць прадастаўлены тым, хто ўсынавіў або ўдачарыў дзіця. Ці так гэта?
— Новая рэдакцыя Працоўнага кодэкса замацоўвае больш шырокае кола асоб, якія маюць права на водпуск па цяжарнасці і родах у сувязі з усынаўленнем (удачарэннем) дзiцяцi, устанаўленнем апекі. Калі раней гаворка ішла толькі пра жанчын, то новы закон прадугледжвае права на адпачынак любога чалавека, які ўсынавіў (удачарыў) дзiця, устанавіў апеку. Такі адпачынак даецца на 70 каляндарных дзён, калі гаворка ідзе пра дзіця да трох месяцаў. У выпадках усынаўлення (удачарэння) дзiцяцi, якому больш за тры месяцы ад нараджэння, лісток непрацаздольнасці не выдаецца і дапамога па дзяржаўным сацыяльным страхаванні не выплачваецца.
Пасля заканчэння 70 каляндарных дзён па жаданні ўсынавіцеля або апекуна яму прадастаўляецца водпуск па доглядзе дзіцяці да дасягнення ім трох гадоў з выплатай за гэты перыяд штомесячнай дзяржаўнай дапамогі. Як я гаварыла раней, такі водпуск могуць атрымаць як жанчыны, так і мужчыны, якія ўсынавілі дзіця, або іншы сваяк, які фактычна даглядае малое.
Пры ўсынаўленні або ўдачарэнні дзіцяці ва ўзросце ад 3 да 16 гадоў па жаданні работніка наймальнік абавязаны даць яму кароткачасовы водпуск без захавання заработнай платы тэрмінам да 90 каляндарных дзён. Аднак такі водпуск прадастаўляецца аднаму з усынавіцеляў або адзінаму ўсынавіцелю і толькі на працягу шасці месяцаў з дня ўступлення ў сілу рашэння суда аб усынаўленні. Даецца такі адпачынак для ўстанаўлення блізкіх адносін паміж дзецьмі і прыёмнымі бацькамі, іх адаптацыі ў новай сям’і.
Згодна з Указам Прэзідэнта Рэспублікі Беларусь ад 30 чэрвеня 2014 года № 330 “Аб дзяржаўнай падтрымцы сем’яў, якія ўсынавілі (удачарылі) дзяцей”, усынавіцелі атрымліваюць (з іх згоды) штомесячныя грашовыя выплаты, прадугледжаныя заканадаўствам на ўтрыманне дзяцей-сірот і дзяцей, якія засталіся без апекі бацькоў і знаходзяцца ў дзіцячых дамах сямейнага тыпу, дзіцячых вёсках (гарадах), апякунскіх і прыёмных сем’ях.
Такія выплаты пачынаюцца з дня падачы адным з усынавіцеляў дакументаў у мясцовы выканаўчы і распарадчы орган да таго, як дзіцяці споўніцца 16 гадоў.
Пры гэтым, калі ўсынавіцель выкарыстоўвае кароткачасовы адпачынак без захавання заработнай платы працягласцю не менш за 30 каляндарных дзён, штомесячныя грашовыя выплаты за першы месяц, які прыпадае на такі водпуск, выплачваюцца ў двайным памеры. Усынавіцель прадастаўляе ў мясцовы выканаўчы і распарадчы орган копіі загада аб адпачынку.

Аляксандр Міхайлавіч з Мінскага раёна пытаецца:

— Нядаўна ўладкаваўся працаваць на буйное прадпрыемства ў Мінску. У мяне чацвёра дзяцей. Ці магу я атрымаць дадатковы выхадны і на якіх умовах, ці не страчу пры гэтым у зарплаце?
— Па пісьмовай заяве работніка яму прадастаўляецца адзін дадатковы свабодны ад працы дзень у тыдзень з аплатай у памеры сярэдняга дзённага заробку. Праўда, пры пэўных умовах. Такое права з’яўляецца, калі ў сям’і заяўніка выхоўваецца не менш чым трое дзяцей ва ўзросце да 16 гадоў або дзіця-інвалід ва ўзросце да 18 гадоў і калі ён заняты на рабоце кожны дзень на працягу пяцідзённага або шасцідзённага працоўнага тыдня. Прычым як з нармальнай працягласцю, так і са скарочанай яго нормай (напрыклад, людзям, занятым на работах са шкоднымі і (або) небяспечнымі ўмовамі працы, — не больш за 35 гадзін у тыдзень і інш.).
Пры гэтым павінна прысутнічаць яшчэ адна ўмова: другi з бацькоў (маці (мачаха), бацька (айчым) у поўнай сям’і заняты або праходзіць падрыхтоўку ў клінічнай ардынатуры ў вочнай форме, прызнаны інвалідам, атрымлівае штомесячную страхавую выплату ў адпаведнасці з заканадаўствам аб абавязковым страхаванні ад няшчасных выпадкаў на вытворчасці і прафесійных захворванняў.

Марына ХІДДЖАЗ.